Arbeitsrecht

Hier finden Sie weitere Informationen zu den folgenden Bereichen:

Die Kündigung aus Sicht des Arbeitnehmers • Die Kündigung aus Sicht des Arbeitgebers • Außerordentliche bzw. fristlose Kündigung • Arbeitszeugnis • Befristete Arbeitsverträge • Elternzeit • Betriebsverfassungsrecht

Der Erhalt einer Kündigung ist verständlicherweise für jeden ein existenzbedrohender Einschnitt.

Nach Erhalt der Kündigung sollte der erste Weg zur Agentur für Arbeit führen, um sich arbeitssuchend zu melden. Andernfalls droht eineSperrzeit. Im zweiten Schritt sollte die Kündigung auf Ihre Rechtmäßigkeit überprüft werden. Oftmals ist die Kündigung aufgrund der Nichteinhaltung von Formvorschriften unwirksam oder die Kündigungsfrist ist falsch berechnet worden. Auch wenn die Kündigung an sich berechtigt ist, kann so zumindest das Arbeitsverhältnis um ein paar Monate verlängert werden. Aber vielfach mangelt es auch an einem wirksamen Kündigungsgrund. Fehlerhaft ist beispielsweise oft die soziale Auswahl bei betriebsbedingten Kündigung, d.h. die Kündigung hat möglicherweise nicht den Richtigen getroffen. Auch die Erhöhung der erforderlichen Arbeitnehmerzahl im Betrieb zum 01.01.2004 birgt ihre Tücken. Unter bestimmten Voraussetzungen gilt noch der Kündigungsschutz nach der alten Regelung. Ganz wichtig ist, dass die Kündigung innerhalb von drei Wochen ab Zugang angegriffen werden muss. Es gilt also keine Zeit zu verlieren.

Vom Abschluss eines sogenannten Auflösungsvertrages oder Abwicklungsvertrages, in dem sich der Arbeitnehmer gegen Zahlung einer Abfindung mit der Kündigung einverstanden erklärt ist ohne anwaltliche Beratung dringend abzuraten. Hier verbirgt sich nämlich die große Gefahr, dass die Agentur für Arbeit möglicherweise eine Speerzeit wegen eines selbst verschuldetem Arbeitsplatzverlustes ausspricht.

Entgegen der landläufigen Meinung besteht grundsätzlich kein Anspruch auf eine Abfindung.

Allerdings enden die meisten Kündigungsschutzprozesse mit einem Vergleich. Häufig wird von den Arbeitsgerichten im Gütetermin die sogenannte Regelabfindung vorgeschlagen. Diese beträgt im Bereich des Landesarbeitsgerichtes Düsseldorf ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Wichtig ist allerdings zu wissen, dass eine Kündigungsschutzklage auf Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung gerichtet ist, d.h. das Arbeitsgericht entscheidet nicht darüber, ob der Arbeitgeber eine Abfindung zu zahlen hat. Dies ist jedoch reine Verhandlungssache zwischen den Parteien und orientiert sich an den Erfolgsaussichten der Klage.

Mit dem Antrag auf Arbeitslosengeld sollte ein Antrag auf einen Bewerbungskostenzuschuss gestellt werden. Dieser besteht in Höhe von 5 EUR pro nachgewiesener Bewerbung für maximal 50 Bewerbungen pro Jahr. Da nur Bewerbungen berücksichtigt werden, die nach Stellung des Antrages geschrieben worden sind, ist es ganz entscheidend, diesen Antrag sofort zu stellen.

Außerdem gilt es während des Bezuges von Arbeitslosengeld einige Fallstricke zu vermeiden. Die Agentur für Arbeit verlangt, dass der Arbeitslosengeldempfänger täglich für die Arbeitsvermittlung zur Verfügung steht. Der Bezug von Arbeitslosengeld wird also quasi mit einem Beschäftigungsverhältnis gleichgesetzt, wo der Arbeitnehmer auch verpflichtet ist, anwesend zu sein. Wer nicht verfügbar ist, muss mit einer Rückforderung des erhaltenen Arbeitslosengeldes rechnen. Aus diesem Grund sollte der Agentur für Arbeit auch bei einem Umzug die neue Anschrift bereits vorher mitgeteilt werden. Wenn ein Umzug außerhalb des derzeitigen Bezirkes der Agentur erfolgt, muss außerdem umgehend eine Meldung bei der dortigen Agentur erfolgen.

Es gibt drei Arten von Kündigungen.

Die ordentliche Kündigung ist eine Kündigung unter Einhaltung der vertraglich vereinbarten oder gesetzlichen Kündigungsfrist, also eine fristgemäße Kündigung. Wenn das Kündigungsschutz Anwendung findet, muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Für die Anwendung kommt es auf die
Dauer des Arbeitsverhältnisses und die Anzal der Beschäftigten an. Die Kündigung kann aus verhaltensbedingten, personenbedingten oder betriebsbedingten Gründen erfolgen.

Möglicheirweise kommt auch eine Änderungskündigung in Betracht, mit der lediglich Teile des Arbeitsvertrages abgeändert werden. Sie besteht aus einer Kündigung und einem gleichzeitigem Angebot, das Arbeitsverhältnis unter veränderten Bedingungen weiterzuführen. Bei Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes ist die Änderungskündigung auch hiernach überprüfbar. Das heißt, auch hier müssen betriebsbedingte Gründe vorliegen und eine Sozialauswahl durchgeführt werden.

Die außerordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Frist. Erforderlich ist jedoch ein schwerer Verstoß des Arbeitnehmers gegen arbeitsvertragliche Pflichten, der das Vertrauen so sehr zerstört hat, dass eine Zusammenarbeit bis zur fristgemäßen Beendigung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist. Die Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des Verstoßes ausgesprochen werden. Sie sollten sich daher umgehend nach Kenntnis des arbeitsvertraglichen Verstoßes anwaltlich über die Erfolgsaussichten einer fristlosen Kündigung beraten lassen.

Wenn eine Betriebsrat oder besonderer Kündigungsschutz besteht, müssen weitere Besondertheiten berücksichtigt werden.

Voraussetzung für eine fristlose Kündigung ist ein wichtiger Grund, der es einer Vertragspartei unzumutbar macht, das Vertragsverhältnis bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fortzusetzen.

Um über die Frage der Zumutbarkeit zu entscheiden, müssen alles Umstände des Einzelfalls berücksichtigt und eine Abwägung der Interessen beider Vertragsparteien vorgenommen werden.

Da die Beurteilung dieser Fragen einen Ermessensspielraum lässt, handelt es sich um Einzelfallrechtsprechung. Diese macht es schwer, den Ausgang eines Rechtstreites vorherzubestimmen.  

Wichtig ist, dass die Kündigung innerhalb von zwei Wochen nach Bekanntwerden des wichtigen Grundes erfolgen muss. Sonst ist sie unwirksam.

Für den Arbeitnehmer gilt – genau wie bei der ordentlichen Kündigung – die Klage gegen eine fristlose Kündigung spätestens drei Wochen nach Zustellung der Kündigung zu erheben.

Da eine fristlose Kündigung in der Regel immer eine Sperrzeit bei der Agentur für Arbeit nach sich zieht, ist es umso wichtiger diese Frist zu beachten.

Wir raten Ihnen daher, sich umgehend nach Erhalt einer fristlosten Kündigung sich mit uns in Verbindung zu setzen.

Nach einer Beschäftigungsdauer von ca. sechs Monaten hat jeder Arbeitnehmer Anspruch auf ein sogenanntes qualifiziertes Arbeitszeugnis, das sich auf Führung und Leistung erstreckt.  

Da dieses Zeugnis nach der Rechtsprechung immer wohlwollend sein muss, hat sich die sogenannte Zeugnissprache entwickelt. Das heißt, dass auch in positiven Formulierungen Hinweise auf Schwächen versteckt sein können.

Wir helfen Ihnen gerne diese Zeugnissprache zu entschlüsseln. Gerne sind wir auch bei der Erstellung eines Arbeitszeugnisses behilflich.

Die Herausforderungen des Arbeitsmarktes haben dazu geführt, dass neue Arbeitsverträge oft nur noch befristet abgeschlossen werden. Auf diese Weise wird eine indirekte Verlängerung der Probezeit erreicht.  

Allerdings sind nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz bestimmte Anforderungen für die Wirksamkeit einer Befristung zu erfüllen. Das Gesetz unterscheidet hier zwischen einer Befristung mit Sachgrund, z.B. wegen einer Mutterschaftsvertretung und einer Befristung ohne Sachgrund.  

Fallstricke sind insbesondere die Anzahl der Verlängerung des Arbeitsvetrages, eventuelle Vorbeschäftigung und das tatsächliche Aufgabengebiet. Diese Fallstricke führen oft dazu, dass eine Befristung unwirksam ist.

Gerne überprüfen wir Ihren befristeten Arbeitsvertrag auf seine Wirksamkeit hin.

Der Gesetzgeber hat erkannt, wie wichtig es ist, die Vereinbarkeit und Familie und Beruf zu vereinbaren und mit dem Bundeselterngeld -und Elternzeitgesetz gesetzliche Erleichterungen hierfür geschaffen.

Um aber auch die Interessen des Arbeitgebers zu wahren, sind Ankündigungsfristen und andere Voraussetzungen zu beachten. 

Wie so oft, wenn mehrere Interessen und Ausnahmen zu berücksichtigen sind, wird es schnell kompliziert.

Wir helfen Ihnen gerne, sich im Dschungel dieser Vorschriften zurechtzufinden.

Wir beraten Sie in Fragen des Betriebsverfassungsrechts.

Diese betreffen die Mitbestimmung des Betriebsrates in sozialen, personellen und wirtschaftlichen Angelegenheit oder beispielsweise Schulungskosten für Betriebsratsmitglieder.

Gern stehen wir Ihnen bei der Verhandlung über Betriebsvereinbarungen zur Seite.

Außerdem begleiten wir Sie bei der Erstellung eines Sozialplans nebst Interessenausgleich.